Для більш грамотного управління трудовими ресурсами при складанні кадрового резерву необ




Скачати 170.49 Kb.

Дата конвертації01.01.2017
Розмір170.49 Kb.
Для більш грамотного управління трудовими ресурсами при складанні кадрового резерву необхідно враховувати дані про психологічні типи працівників У цьому важливу роль може відігравати наука
,
, соціоніка яка не тільки описує ай прогнозує поведінку людини Вона дозволяє належно визначити сумісність людей а це допоможе формувати найбільш стійкі колективи з оптимальним соціально-психологіч- ним кліматом та високою працездатністю
Використання наведених даних полегшить завдання аналізу внутрішніх людських ресурсів допоможе ефективно управляти персоналом організаційної структури. Необхідно також розробити чіткий механізм просування у службовій діяльності
на підставі особистих професійних заслуг державних службовців Важливо здійснити заходи з удосконалення відбору
, фахівців на посади державних службовців на основі об єктивної оцінки їхніх професійних та психологічних якостей З цією метою необхідно створити незалежну комісію з відбору кадрів. З метою ефективної підготовки і використання кадрового резерву можна також запровадити
, систему проведення співбесід та тестувань керівників з особами зарахованими до кадрового резерву на
,
, посади начальників заступників начальників управлінь відділів та інших структурних підрозділів згідно з затвердженими графіками. Система проведення співбесід надає можливість виявити організаторські
,
, здібності професійні навички та уміння спілкування а система тестувань дає можливість виявити особо-
- во психологічні якості претендентів. Потрібна розробка нового мотиваційного механізму Це має поставити державного службовця
, перед необхідністю постійного оновлення своїх професійних знань вмінь та навичок. Для ефективного виконання функцій менеджменту людських ресурсів необхідна реорганізація
(кадрових служб слід
,
, створити такі кадрові служби які крім відомих класичних завдань адміністрування
,
, кадрів виконували також стратегічні функції щодо керівництва організаційною структурою засновані на
,
, ретельному кадровому плануванні а також створити спеціальні відділи які займалися плануванням

,
, кар єри державних службовців психологічним забезпеченням кадрового менеджменту аналізом роботи
). персоналу установи, Погано організований відбір персоналу може привести також до таких небажаних явищ як висока плинність
,
- кадрів поганий морально психологічний клімату, підрозділах компанії низькій трудовій і виконавській дисципліні Відповідно вибір ефективної системи підбору персоналу має для будь якої
, організації найважливіше значення Від того наскільки ефективно поставлена робота з підбору персоналу значною мірою
, залежить якість людських ресурсів їх вкладу досягнення цілей організації і якість
, вироблюваної продукції або послуг що надаються
____________
Література: 1. Мельник А. Ф. Державне регулювання економіки перехідного періоду (світовий досвіді проблеми України) / А. Ф. Мельник. – Тернопіль : Збруч, 2009. – 262 с. 2. Нижник Н. Р. Державне управління в Україні і нові погляди / Н. Р. Нижник. – Луцьк : Центр підвищення кваліфікації, 1988. – 20 с. 3. Оболенський О. Ю. Державна служба : навчальний посібник / О. Ю. Оболенський. – К. : КНЕУ, 2003. – 334 с.
Григоренко Н. В.
УДК 331.108
Григоренко А. М.
АНАЛІЗ ПІДХОДІВ ДО ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Анотація. Здійснено аналіз існуючих підходів до оцінки ефективності системи управління
персоналом організації. Запропоновано інтегральний підхід до оцінки ефективності управління
персоналом.
Аннотация. Осуществлен анализ существующих подходов к оценке эффективности системы
управления персоналом организации. Предложен интегральный подход к оценке эффективности
управления персоналом.
Annotation. The analysis of existent going is carried out near the estimation the efficiency of control
system by a personnel organization is considered. The integral going is offered near the estimation of efficiency
of personnel management.
Ключові слова управління персоналом, оцінка ефективності управління персоналом, інте-
гральний підхід.

,
Розв язання економічних завдань що стоять перед українським суспільством на шляху до європейських стандартів якості життя потребує кардинальних зміну системі використання наявних ресурсів і
, зокрема людських Успішне розв язання цієї проблеми суттєвою мірою визначається підвищенням ефективності управління персоналом організації Адже саме від того наскільки ефективно побудована
88
"
Óïðàâë³ííÿ ðîçâèòêîì
"
,
¹
10
(107)
2011
__________
©
. .,
Григоренко Н В Григоренко . А М, 2011

, система управління персоналом залежить рівень використання потенційних можливостей кожного
, працівника можливість самореалізації в професійній діяльності та досягнення синергетичного ефекту від
раціональної організації спільної діяльності трудових колективів
Поняття ефективності управління персоналом є комплексним та багатоаспектним Його дослідженню багато уваги приділили такі вітчизняні та закордонні вчені як М Армстронг К Арджиріс
, .
, .
, .
, .
, .
, .
, Т Демарко Т Лістер Т Пітерс Р Уотерман Т Базаров В Веснін Н Гавкалова Г
,
Дмитренко В
, .
, .
Дятлов А Кібанов О
, .
, Мельник І Мішурова С
[1
Шекшня та інші – 7]. Утім залишається недостатньо
, дослідженим питання всебічної оцінки ефективності управління персоналом що поряд із загальноприйнятими складовими містила б у собі механізм оцінки використання потенційних можливостей кожного працівника та оцінку впливу системи управління персоналом на спільну діяльність в організації
Метою статті є аналіз існуючих підходів до оцінки ефективності управління персоналом та формулювання інтегрального підходу
Більшість наукових досліджень у сфері економіки праці та управління персоналом розглядають питання організаційної ефективності та ефективності праці і майже зовсім не приділяють уваги оцінці
[1]. ефективності системи управління персоналом
У
, тих нечислених роботах де зазначене питання знаходить відображення можна знайти такі підходи щодо практичного вирішення цієї проблеми
Оцінку ефективності управління персоналом Д
Синк пропонує здійснювати на основі зміну продуктивності праці [2]. Утім при цьому залишається невизначеною роль та вага конкретних складових системи управління
С Шекшня оцінку ефективності управління персоналом пропонує здійснювати декількома методами оцінка досягнення цілей метод оцінки компетенцій оцінка мотивації вивчення статистики людських ресурсів оцінка витрат тобто пропонується комплексний підхід до визначення
Однак перелік
,
, складових що оцінюються на погляд авторів,
, не є вичерпним оскільки не враховує вплив чинників зовнішнього середовища на поведінку об єкта
,
,
, управління а отже не оцінює заходи системи управління що спрямовані на подолання чи використання зазначених впливів
В Жильченкова пропонує для оцінки ефективності управління персоналом використовувати такі її
:
;
; складові психосоціальна ефективність ефективність комунікацій професійна ефективність та складова
,
[4]. ефективності обумовлена сприятливістю довкілля
У
, тім відсутність економічної компоненти як окремої складової на думку авторів, не дозволяє за такого підходу в повній мірі об єктивно оцінити ефективність системи
С
Ореховим була запропонована методика аналізу функціонування служб управління персоналом шляхом оцінки економічної та соціальної ефективності
де критерії оцінки згруповані таким чином
1)
:
; власне економічна ефективність показники ефективності вартість оцінюваної програми на
;
;
;
; одного працівника продуктивність праці підвищення якості продукції витрати на персонал ефективність управлінських програм)
:
-
; соцільна ефективність соціально психологічний клімату колективі рівень задоволеності персоналу І Мішурова оцінку ефективності системи управління пропонує здійснювати як співвідношення витрат та результатів що пов язані з діяльністю кадрових служба також співвіднесення цих результатів з
[6]. результатами діяльності інших організацій
При цьому оцінка ефективності передбачає визначення

: об єктивних показників) економічної ефективності) відповідності кадрового складу потребам у кадрах) ступінь задоволеності працівників) непрямих показників ефективності
Кожен з перелічених вище показників і їх комбінація в цілому виражають ефективність роботи
,
: служб управління персоналом однак слід зауважити критерії для оцінки зазначених складових потребують уточнення ваги для кожної конкретної управлінської ситуації навіть їх комплексне застосування не відображає ефективність системи управління персоналом у цілому
Для оцінки ефективності менеджменту персоналу Н Гавкалова пропонує структурну модель менеджменту
, персоналу що має ієрархічний принцип побудови
Складові загальної ефективності
, менеджменту персоналу у
,
, свою чергу складаються з локальних ефективностей що оцінюються відповідними показниками)
:
,
,
; економічна фінансова виробнича маркетингова ефективність)
:
,
, соціальна ефективність групової взаємодії соціальної політики реалізації основних систем роботи
;
з персоналом)
-
:
інноваційно інвестиційна ефективність упровадження нових технологій інвестиційна ефективність
4)
:
, ефективність інтелектуалізації праці ефективність формування розвитку та використання інтелектуального капіталу кадрової політики функціонування об’
;
єктивної соціальної інфраструктури)
:
, організаційна ефективність планування та контролю організаційної діяльності
На ведена модель дозволяє оцінити ефективність менеджменту персоналу з урахуванням різних
, напрямів діяльності підприємтсва що потребує збору та обробки великого масиву даних статистичного та управлінського обліку, Усі зазначені підходи оперують узагальненими абсолютними чи відносними показниками що
, визначають певний ідеальний стан системи що управляється Утім жоден з них комплексно не враховує
, рівень використання людського потенціалу реалізація якого і є основною метою системи управління
, організацією або установою Отже оцінка ефективності управління персоналом повинна містити в собі
, складову що характеризує рівень реалізації індивідуального потенціалу працівника у виробничій діяльності за певних умов
Іншим аспектом оцінки ефективності управління персоналу є наявність синергетичного ефекту від людської взаємодії в процесі виконання діяльності Система управління персоналом може сприяти його
,
,
, посиленню або в разі неконструктивних дій та некоректної організації спільної діяльності неврахування
– сумісності працівників зменшувати синергію чи навіть анулювати, Отже як розвиток існуючих підходів до оцінки ефективності персоналу пропонується інтегральний
,
, підхід що передбачає урахування таких її складових як
89
"
Óïðàâë³ííÿ ðîçâèòêîì
"
,
¹10(107)
2011

1)
– економічна ефективність як фінансове вираження участі системи управління персоналом у
(
,
, досягненні цілей організації показники прибутку результативності витрат тощо)
– соціальна ефективність як рівень задоволеності основних матеріальних та нематеріальних потреб працівника)
-
– соціально психологічна ефективність як рівень задоволеності працівників власним статусом
;
самовідчуттям та сферою міжособистісних контактів в організації)
-
– індивідуально професійна ефективність як рівень використання працівником наявного потенціалу в професійній діяльності та тенденції до його розвитку)
– організаційна ефективність як рівень результативності основних функцій управління, Запропонований підхід надає можливість у повному обсязі урахувати як якісні такі кількісні
,
, характеристики працівників оцінити динаміку використання їх професійного потенціалу вдосконалити систему управління та спрямувати її функціонування на досягнення синергетичних ефектів від організації спільної діяльності
У подальших дослідженнях варто зосередити увагу на розробці методичного інструментарію для
, оцінки зазначених складових за компонентами а також визначити оптимальний склад компонент з огляду на економічну доцільність та необхідну точність і достовірність оціночних процедур
Наук.
.
керівн
.
Кабанець А Г.
____________
Література: 1. Питерс Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотерман ; перс англ. – М. :
Прогресс, 1986. – 418 с. 2. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С. Д. Синк. – М. : Прогресс, 1989. – С. 87–270. 3. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / С. В. Шекшня // Управление персоналом. – 1998. –
№ 6. – С. 18–24. 4. Жильченкова ВВ. Моделирование процесса эффективного управления персоналом / ВВ. Жиль- ченкова // Вісник Донецької державної академії управління. – 2002. – № 3. – С. 145–149. 5. Орехов С. А.
Диверсифицированные корпоративные объединения: проблемы статистического анализа / С. А. Орехов. – М. :
БУКВИЦА, 2000. – 120 с. 6. Мишурова И. В. Технология кадрового менеджмента / И. В. Мишурова. – М. : ИКЦ
"МарТ"; Ростов н/Д : Издательский центр "МарТ", 2004. – 368 с. 7. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу методологія та концепція формування : наукове видання / Н. Л. Гавкалова. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2007. – 400 с.
Рибак Г. О.
УДК 35.071
ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНИХ
СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ
Анотація. Розглянуто особливості оцінки діяльності державних службовців в органах влади.
Аннотация. Рассмотрены особенности оценки деятельности государственных служащих в
органах власти.
Annotation. The features of the evaluation of civil servants in government are considered.
Ключові слова оцінка діяльності, державні службовці, процедура оцінки.
Оцінювання діяльності державних службовців відіграє важливу роль у системі управління людськими ресурсами на державній службі є ключовим інструментом для керівників який дозволяє інформувати та узгоджувати цілій завдання організації із зусиллями державних службовців а також є інструментом перегляду та зміни напряму зусиль посадових осіб слугує інструментом діагностування визначення потреб державних службовців у навчанні та розвитку,
,
З точки зору працівників процес оцінювання є важливим оскільки є, механізмом для підтримки особистого розвитку вдосконалення діяльності
відкриває можливості відвертого діалогу між працівником та безпосереднім керівником щодо
, якості діяльності стимулювання та підтримки
На даний часу державних органах один раз натри роки проводиться атестація державних службовців. Щороку здійснюється оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов язків У деяких органах щорічне оцінювання проводиться паралельно із атестацією
Згідно з нормами чинного законодавства мета щорічної оцінки:
регулярний контроль за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців сприяння покращенню підбору і розстановки кадрів розвиток ініціативи і творчої активності державних службовців визначення
,
, їх потенціалу потребу підвищенні кваліфікації та особистому розвитку планування кар єри
90
"
Óïðàâë³ííÿ ðîçâèòêîì
"
,
¹
10
(107)
2011
__________
© Рибак ГО




База даних захищена авторським правом ©chito.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал