Кафедра менеджменту освіти освіта полтавщини



Pdf просмотр
Сторінка1/8
Дата конвертації01.01.2017
Розмір5.01 Kb.
  1   2   3   4   5   6   7   8


Полтавський обласний інститут післядипломної
педагогічної освіти імені М.В. Остроградського

Кафедра менеджменту освіти


ОСВІТА ПОЛТАВЩИНИ

Часопис

Менеджмент керівників
дошкільних навчальних
закладів




Випуск № 18











Полтава, 2009


2
Менеджмент керівників дошкільних навчальних закладів.
Освіта Полтавщини Часопис / [ред. С.В.Королюк] – Полтава
ПОІППО, 2009 - № 18. – 116 с.

Заснований уроці

Схвалено Головним управлінням освіти і науки Полтавської облдержадміністрації (наказ № 348 від 12.05.09 р. Виходить один раз натри місяці.
ВИДАВЦІ:
Головне управління освіти і науки Полтавської облдержадміністрації, Полтавський обласний інституту післядипломної педагогічної освіти імені М.В. Остроградського.
Редакційна рада
Зелюк ВВ. (голова, А.І. Бардаченко, С.Ф. Клепко, В.М.Золотухіна,
С.В. Королюк.
Редакційна колегія Т.В. Водолазська, Р.Л. Гавриш, ГО. Голуб,
С.В. Горбаньова,
М.В. Гриньова, ВВ. Зелюк,
В.М. Золотухіна,
С.Ф. Клепко,
Л.М. Кравченко,
Л.В. Михайлик,
В.І. Павленко, ГО. Сиротенко, О.В. Сутула.

Головний редактор
С.В. Королюк
Літературний редактор
О.Є.Козлов
Технічний редактор, макет та верстка
Т.В. Шарлай
Оператор:
Н.Ю. Землякова Редакція може не поділяти погляди авторів, виражені ними у статтях. Видавництво виходить із того, що автори публікацій додержуються чинного законодавства, несуть відповідальність за достовірність фактів, дат, прізвищ, цитування тощо. Рукописи не рецензуються тане повертаються. Відповідальність за зміст реклами несе рекламодавець. Друкується за рішенням вченої ради ПОІППО № 2 від 28.04.09 р.




3
ЗМІСТ

І. СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ І ПЕРСПЕКТИВИ УПРАВЛІННЯ
ДОШКІЛЬНО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
Як управляти навчальним закладом за допомогою
організаційної культури
Гавриш Р.Л., к.і.н., доцент кафедри менеджменту освіти Полтавського ОІППО імені В.М. Остроградського,
Водолазська Т.В., в.о. доцента кафедри менеджменту освіти Полтавського ОІППО імені В.М. Остроградського

Співпраця дошкільного навчального закладу з батьками
задля розвитку особистості дитини
Королюк С.В., к.п.н., доцент, завідувачка кафедри менеджменту освіти Полтавського
ОІППО імені
М.В. Остроградського

Взаємодія сім'ї і дошкільного закладу у вихованні дітей
Пасяда М.І., методист відділу дошкільної, початкової та спеціальної освіти Полтавського
ОІППО імені
М.В. Остроградського

Модернізація дошкільної освітив Гадяцькому районі
Неминуща В.Е., методист РМК Гадяцького району

Перша ланка якісної освіти – дошкільний заклад
Каракуця Г.І., методист РМК відділу освіти Кобеляцької райдержадміністрації
ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ
НАВЧАЛЬНО-ВИХОВНОГО
ПРОЦЕСУ
ДОШКІЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
Особливості розвитку життєвої компетентності дитини
дошкільного віку
Маслова В.А., методист обласного методичного тренінгового центру природного розвитку дитини Полтавського ОІППО імені М.В. Остроградського

Організація педагогічного процесу в різновіковій групі (з
досвіду роботи)
Диновська Н.А., вихователь Жовтневого ДНЗ Барвінок Решетилівського району

Розвиток творчих здібностей особистості дитини в
сучасній системі дошкільної освіти
Сімон О.П., методист відділу дошкільної, початкової та спеціальної освіти Полтавського
ОІППО імені
М.В. Остроградського

5

5






10





16



20


23



27

27





31




41







4
Ідеологія гендерного виховання дошкільника
Жовнір О., вихователь-методист ДНЗ № 12 м. Полтави
Виховання взаємодопомоги у дітей дошкільного віку
Лазоренко М.В., студентка IV курсу психолого-педагогічного факультету Полтавського ДПУ імені В.Г. Короленка
Психологічні
особливості
підготовки
дитини
до
навчання в школі
Мовілян В.І., студентка IV курсу психолого-педагогічного факультету Полтавського ДПУ імені В.Г. Короленка
Психологічна готовність дітей старшого дошкільного
віку до успішного навчання у школі
Мельник В.О., практичний психолог ДНЗ № 77 Джерельце

Емоційне благополуччя – головна умова психічного
здоров'я дошкільника
Бегма Є.П., вихователь-методист дошкільного навчального закладу «Лелеченька» смт. Нові Санжари
Моральне і правове виховання дітей дошкільного віку
Михалко Л.О., методист Полтавського
ОІППО імені
М.В. Остроградського
ІІІ. АДРЕСИ ПЕРЕДОВОГО ПЕДАГОГІЧНОГО ДОСВІДУ
Спеціалізований навчально-виховний комплекс № 86
м. Полтави з досвіду роботи
Осадча О.Ф., заступник директора з навчально-виховної роботи СНВК № 86 м. Полтави,
Сєрова С.А., заступник директора з виховної роботи СНВК
№ 86 м. Полтави
ІV. НА ДОПОМОГУ ПЕДАГОГУ-ВИХОВАТЕЛЮ
Конспекти занять СНВК № 86

Віршовані казки
Шелковнікова ТІ, вчитель початкових класів Литвяківської загальноосвітньої школи І-ІІ ступенів Лубенського району
46


52



61




68



70




73


77

77





86
86

111


5
І. СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ І ПЕРСПЕКТИВИ
УПРАВЛІННЯ ДОШКІЛЬНОГО
НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ

Як управляти навчальним закладом
за допомогою організаційної культури

Гавриш Р.Л., к.і.н., доцент кафедри менеджменту освіти Полтавського ОІППО імені В.М. Остроградського,
Водолазська Т.В., в.о. доцента кафедри менеджменту освіти Полтавського ОІППО імені В.М. Остроградського

З другої половини вісімдесятих років
ХХ століття спостерігається стрімке зростання інтересу до проблеми організаційної культури, яку розглядають як один із резервів підвищення ефективності організації. Професійна діяльність керівників і педагогічного персоналу, її ефективність, якість і безпека у значній мірі визначаються рівнем розвитку організаційної культури. Недостатньо розвинена культура призводить до зниження продуктивності та якості праці, плинності кадрів, посилення конфліктності в діловому спілкуванні. Проблема розвитку організаційної культури та впливу на неї з метою одержання позитивних результатів інноваційних перетворень – найважливіша задача керівника освітньої установи. Дослідники визначають організаційну культуру як комплекс цінностей, очікувань, традицій, норм поведінки, що сприймаються більшою частиною колективу. Організаційна культура є свого роду сукупним менталітетом співробітників, і його розвиток забезпечується внутрішньою співдружністю та протиставленням іншим організованим групам педагогів. До чинників формування організаційної культури можна віднести історію організації, її традиції, норми, ритуали, стиль спілкування, гасла та правила. Структура організаційної культури освітньої установи, які будь-якої іншої, складається з елементів, що мають своєрідне представництво та сполучуваність.
Імідж – комплекс заходів для створення привабливого образу навчального закладу та просування його послуг на ринку освіти. До числа таких заходів відносяться оформлення інтер'єра, сервіс, регалії керівників і педагогічного персоналу.
Кодекс система правил, яких неухильно дотримуються співробітники у процесі взаємодії з колегами й дітьми.
Навчальні програми – спеціальні методики та технології навчання, максимально адаптовані до актуальних задач освітньої

установи. Програми навчання найчастіше є авторськими розробками педагогів чи компетентних консультантів.
Правила ділового спілкування – рекомендації, спрямовані на реалізацію основної освітньої стратегії закладу з неодмінним збереженням високої ділової репутації. Культура організації є багатошаровою. Верхній шар – символи. Це перше, що бачить людина, яка зайшла до закладу. Вони мимоволі впадають в очі. Це настінний живопис, дошки оголошень, стенди, їх дизайн, оформлення рекреацій, нагороди. Наступний шар – герої організації – заслужені й авторитетні працівники закладу, його вихованці. Середній шар – ритуали, церемонії. Як люди вітаються Як одягаються Як поводяться на зборах Важливий шар – мова організації. Які фрази, словесні штампи використовують найчастіше Складними для аналізує шари спільні переконання і взаємні
очікування. складність їх діагностування полягає втому, що вони часто знаходяться на підсвідомому рівні. І вже зовсім глибоко лежать професійні й загальнолюдські
цінності, які насправді визначають наші вчинки. У науковій теорії існують різні класифікації типів організаційної культури. Розглянемо модель, у відповідності до якої виділяють чотири типи організаційної культури рольова культура, культура клубу, завдань і особистостей.
Основна особливість рольової культури полягає в наявності чітко визначеної, наприклад, посадовою інструкцією, позиції для кожного члену колективу. Культура при цьому орієнтована на виконання процедурі правил. Завдання управлінця вданій культурі полягає в створенні та підтримці системи контролю затим як інструкції, процедури та правила виконуються.
Культура клубу орієнтована на владу і силу. Центральною фігурою є керівник організації (підрозділів, він володіє формальною владою, яку реалізує повною мірою, а також може мати неформальний авторитет. Організація орієнтована на його цінності, уявлення, очікування.
Кар'єра, просування працівника визначається здатністю слідувати основній лінії керівника. Завдання першої особи – підтримувати рівень свого авторитету. Завдання підлеглих – підтримувати рівень авторитету керівника.
Культура, орієнтована на завдання немає чітко вираженої ієрархії, основою діяльності є командний метод роботи, коли група зацікавлених людей об'єднується для вирішення якої-небудь проблеми. Носієм влади є, як правило, особа, що взяла на себе відповідальність за рішення задачі. Цінується здатність працювати в команді і братина себе відповідальність за результати.

Завдання керівника – створювати умови для роботи (через систему стимулів і заохочень) групі об'єднань, підтримувати способи діяльності в команді, забезпечувати обмін інформацією між групами.
Культура особистостей орієнтована на людей, їх особисті досягнення, професіоналізм, компетентність і успіх. Для даного типу характерна відсутність стабільних формальних і неформальних професійних комунікацій між співробітниками. Завдання керівника – сприяти підвищенню компетентності кожного працівника організації. Відзначимо, що навряд чи існують організації, в яких наявний тільки один тип культури як правило, завжди присутній інші типи. Тому можна говорити про домінуючу культуру. Виділяють три періоди вжитті організації. Аналіз механізмів, за допомогою яких можуть бути здійснені перетворення культури, дозволяє визначити, який з періодів організація переживає. У першому періоді домінують норми і цінності лідера. Організація розвивається, і співробітники підтримують між собою дружні стосунки. Наданому етапі зміцнення культури має життєво важливе значення, атому будь-які зміни відбуваються складно. У другому періоді починає складатися субкультура. Перетворення здійснити простіше, хоча домінуюча культура може досить міцно триматися свого професійного коріння. Наданому етапі частіше відбуваються масштабні, планомірні зміни, хоча можливі і покрокові дрібні модифікації. Останні є ледве помітними змінами в підходах до вирішення проблем. Найважливішим для зміни культури є останній період, коли деякі стилі поведінки і способи мислення втратили функціональність, але люди все ще зберігають прихильність до них, тому що вони асоціюються із славним минулим. Змінити культуру в цей період важко, але необхідно. Коріння культури часом настільки глибоке, що необхідна повна її реорганізація через застосування жорсткіших методів, таких, як примус, структурні перетворення і заміну ключових фігур. Модернізація освіти неминуче призводить до необхідності внесення позитивних нововведень до організаційної культури. Будь- які нововведення мають три особливості вони не здійснюються миттєво, а проводяться протягом тривалого часу процес нововведень проходить організовано, з ініціативи авторів інновацій зміні насамперед підлягає організована спільність людей. Зміни особливо необхідні в умовах, коли колишня організаційна культура вичерпала себе (підвищилась плинність кадрів) або коли об'єктивні умови призвели до перетворень з метою

виживання організації в зовнішньому середовищі (конкуренція з іншими закладами. Для максимального розвитку педагогічного потенціалу працівників ДНЗ, з метою уникнення плинності кадрів, їх педагогічного вигоряння, увага має приділятися таким факторам діяльності, як перспективність – престижність освоєння нової педагогічної технології, акцентування на творчому характері роботи, можливості професійного росту та самовдосконалення захищеність – створення комфортної соціально- психологічної атмосфери, встановлення сприятливих відносин у сферах педагог - дитина, педагог - педагог і педагог - керівник колективізм – повноцінне спілкування та взаємоінфомованість працівників, участь кожного у плануванні роботи та реалізації спільно прийнятих рішень саморозвиток і кар'єрне просування – створення педагогам умов для інтелектуального та професійного росту самореалізація – надання можливості для реалізації творчих задумів, прояву своїх здібностей до розробки інноваційних ідей. Нововведення проходить успішніше, якщо воно здійснюється групою організаторів інновації, або, інакше кажучи, командою однодумців. Команда являє собою колектив людей, відносини яких характеризуються сумісністю та спрацьованістю, що дозволяє досягти високого результату завдяки організованості спільних дій. Перевага командної взаємодії – взаємозамінність членів групи, їх перехід з однієї групової ролі на іншу, можливість брати участь у вирішенні широкого кола задач за підтримкою зацікавлених колег. Формування команди однодумців у освітній установі повинно починатися з приведення до відповідності цілей діяльності та критеріїв її ефективності із загальною філософією організації. При розробці проекту розвитку дошкільного закладу або програми інновацій мають бути також визначені обмежники, що дозволяють не підмінювати призначення педагогічної діяльності рішенням задач конкурентоспроможності, іміджу, матеріального благополуччя працівників. Роботу команди однодумців дошкільної освітньої установи варто скеровувати на створення проекту розвитку закладу як організації довгострокового функціонування з чітко співвіднесеними між собою цілями загальної діяльності та професійно-особистісних установок педагогів створення атмосфери психологічної безпеки як умови для саморозкриття культурного потенціалу дітей та педагогів забезпечення взаємозв'язку як внутрішньоструктурних підрозділів дитячого садка між собою, такі широких зв'язків закладу із соціальним світом

розвиток традицій управління, при яких кожний з учасників колективу відповідальний за певний напрям загальної діяльності створення всередині установи об'єднань, побудованих на принципах творчих лабораторій. Для формування організаційної культури варто знати про реакції типів культурна зовнішні дії, наприклад, на інновації. Позитивним ставленням до зовнішніх інновацій вирізняється рольова культура. Швидкість реакції цього типу культури визначається часом, необхідним для переписування ролей, створення нових правил, інструкцій, техніки контролю, способів мотивації персоналу на виконання нового завдання. При цьому відсутнє в організації прагнення до вироблення власних ідей. Часто реалізується гасло Ти придумав, ти робитимеш, ти і будеш покараний, якщо погано зробив. Реакція культури клубу визначається виключно позицією керівника. Зовнішня інновація може бути знехтувана в явній або неявній формі. Але при позитивному відношенні керівника вона може бути реалізована достатньо швидко і творчо, інколи настільки, що її неможливо впізнати. Реакція культури, орієнтованої на завдання, вельми специфічна. Негативно ставлячись до зовнішніх інновацій, вона здатна виробляти свої власні. Реакцію культури, орієнтованої на людину, важко діагностувати, тому що одні працівники можуть почати діяльність в новому напрямі, інші – ні, за відсутності достатнього рівня комунікацій немає спільної реакції організації. Дана типологія організаційних культурне єдина, хоча і відноситься до розряду найбільш поширених. У відповідності до теорії немає свідомо поганої, неефективної або, навпаки, гарної, ефективної організаційної культури. Будь-яка з них на практиці може бути реалізована і в позитивному, і в негативному варіанті. Керівник, що ставна шлях розвитку організаційної культури має пам’ятати, що спроби привнесення змін, як правило, супроводжуються опором збоку її носіїв – співробітників з великим стажем роботи. Вони розцінюють ситуацію як примус до відмови від принципів, вірувань, цінностей. Сила опору прямо пропорційна радикальності пропонованих перетворень. За умови спроби змінити організаційну культуру загострюються також протиріччя між управлінським впливом і ретельністю працівників. Як основні пропонуються такі правила реорганізації організаційної культури. Наступність організаційної моделі корпоративної культури, можливість її сполучення з попередньою. Упевненість у реалістичності перетворень у культурі організації.

Наявність підтримки збоку більшості працівників і особливо
- неформальних лідерів. Збереження ціннісно-орієнтаційної єдності колективу як основи підтримки сприятливого психологічного клімату. Здійснення інновації темпами, що сприймаються працівниками як задовільні. При проведенні заходів зі зміни організаційної культури насамперед дуже важливо донести до кожного члена педагогічного колективу підсумки аналітичного дослідження стану справу ДНЗ, причому аналіз краще зробити в порівнянні зі станом справу інших дошкільних закладах міста чи села і в тимчасовій динаміці. Зроблена в цьому напрямі робота може розглядатись як перший крок на шляху здійснення перетворень. Наступним кроком повинно стати обов'язкове доведення цілей майбутньої реорганізації до кожного працівника дитсадка. Необхідно подбати проте, щоб ці цілі не були суперечливі та взаємно доповнювали одна одну. Крім того, цілі повинні бути конкретні, а не декларативні. Тимчасові межі досягнення цілей мають бути сформульовані чітко, заданий час для реалізації перетворень повинен бути реальним. Нарешті, ініціаторам запровадження нововведень варто сформувати групу з числа педагогів, які найбільш готові до проведення змін. Мова йде про створення інноваційної команди, кожен учасник якої відповідає за визначену частину роботи та пов'язаний з іншими зобов'язаннями й повноваженнями. Правила життя закладу, писані та неписані, поширюються на всю систему ділових і міжособистісних стосунків. Сформовані традиції та закріплені норми поведінки в остаточному результаті складають обличчя дошкільного закладу та є стабілізуючим чинником його внутрішнього існування.

Співпраця дошкільного навчального закладу
з батьками задля розвитку особистості дитини

Королюк С.В.,
к.п.н., доцент, завідувачка кафедри менеджменту освіти Полтавського
ОІППО імені
М.В. Остроградського Сучасна освіта має наметі розвиток особистості дитини, починаючи з дошкільного навчального закладу і продовжуючи навчання впродовж життя. Пріоритетними на сьогодні виступають питання всебічного розвитку дитини, створення умов для її самоствердження та самореалізації. Основними завданнями виховання і навчання дошкільника є

створення належних умов для реалізації дитиною свого природного потенціалу (фізичного, психологічного, соціального формування механізмів саморозвитку дошкільника реалістичної самооцінки, особистих домагань, самоконтролю та саморегуляції поведінки, елементарного світогляду, індивідуального досвіду, найпростіших форм життєвої перспективи розширення свідомості дитини, сприяння її свідомому існуванню розвиток базових якостей особистості навчання вмінню жити у злагоді з оточенням і згоді з самим собою, адекватно реагувати на події, оптимістично ставитися до життя, довіряти людям, відчувати себе захищеним, орієнтуватися в соціумі підтримка дитячої субкультури, збагачення дитячих видів діяльності, сприяння вільному й конструктивному розгортанню дошкільниками свого особистісного буття створення культурного середовища, сприяння становленню в дитини базису особистої культури, залучення досвіту національної та світової культури вироблення оптимістичного погляду на подальший розвиток дитини, визначення її потенційних можливостей оснащення навичками практичного життя, навчання вмінню пристосовуватися до нових умов, виявляти гнучкість поведінки, творчо ставитися до життя, виявляти волю, стримувати імпульсивні бажання врахування особистого досвіду дитини, обставин та умов її життя, вікових та індивідуальних особливостей забезпечення гармонійного та різнобічного розвитку дитини, формування в неї ціннісного ставлення до природи, культури, людей, до самої себе. Згідно з сучасними підходами до виховання дошкільника, його необхідно розвивати удвох основних галузях знань упізнанні своєї індивідуальності (власних потреб, цілей, ідеалів, особливостей, можливостей тощо) та умов життя (природних, предметних, соціальних, від яких він залежить і на які сам впливає. Відповідно, основними завданнями дошкільного закладу і батьків є створення сприятливих умов для відкриття та освоєння дитиною двохосновних життєвих реалій – власного "Я" та оточуючого світу природного, рукотворного, людського. Основним підґрунтям для батьків на шляху реалізації ними особистісно орієнтованого підходу до виховання і навчання дошкільника всім ї виступають такі чинники зміна орієнтації з культури корисності, яка визнавала пріоритет функціональної придатності людини, на культуру гідності, пріоритетом якої виступають моральні цінності, гармонія особистості зі світом, рівність усіх людей

відмова від діагностики відбору, селекції особистостей, центрування на кількісних відхиленнях від норми (обдарованості, дефектів) на користь вироблення оптимістичної гіпотези розвитку кожної психічно нормальної дитини, визначення "зони її найближчого розвитку реалізація цілісного, інтегрованого підходу до особистості, її розвитку, виховання, навчання формування в дитини наукової картини світу, що
ґрунтується на уявленнях про елементарні закономірності розвитку природи, суспільства, людини та їх взаємозв'язках; впровадження ужиття принципу активності, підходу до зростаючої особистості як до суб'єкта життєдіяльності зі своїм індивідуальним досвідом, уподобаннями, життєвими планами, правами, виборами, простором-Я; концентрація уваги не стільки на оновленні методів виховання і навчання, скільки на реформуванні життя дитини в цілому, створенні розвивального способу її життя, розширенні власних можливостей дитини щодо компетентного прийняття нею елементарних рішень перетворення дорослого з проголошувача істини на "соціального архітектора" способу життя дитини, налагодження співробітництва, яке допомагає їй знайти своє місце у суперечливому й плинному світі зміна орієнтації з "озброєння знаннями, уміннями, навичками" на "окультурення" життя, формування у дошкільників базису особистісної культури обізнаність зростаючої особистості не стільки в окремих науках, скільки в науці життя, формування в неї життєвої компетентності як домірності свідомості й поведінки індивідуальним потребам і вимогам плинного життя, здатності адекватно реагувати на події, ситуації, вчинки, досягнення тощо врахування вікових та індивідуальних особливостей - темпераменту дитини, її статевої належності, нахилів й уподобань збалансованість тенденцій до створювальної та споживацької активності дитини забезпечення єдності загальнолюдського й національного, виховання в дитини інтересу і поваги до духовних надбань українського народу, толерантного ставлення до представників різних етносів, формування культури міжнаціональних взаємин увага до проблеми соціального розвитку дошкільника уміння орієнтуватися у нових умовах життя, пристосовуватися до незвичних вимог соціуму, оволодівати навичками доцільної перетворювальної діяльності, виявляти готовність до відповідальності

надання дитині можливості відчути психологічний комфорт, емоційне благополуччя, душевну рівновагу, захищеність дорослим оточенням. Таким чином, необхідною є співпраця батьків з дошкільним навчальним закладом для гармонійного розвитку дитини. У ранньому віці діти значною мірою залежать від своїх родину таких питаннях, як визначення власної особистості, безпека, догляд та загальний добробут. Спілкування між родинами та вихователями допомагає будувати взаємне порозуміння та основні шляхи, які забезпечують більшу стабільність для дитини. Треба пам’ятати, що навчання дітей не розпочинається з того часу, коли вони прийшли до дитячого садочку. Батьки є першими вчителями своїх дітей. Те, чому вони вчаться уродинах є основою для значно більшого навчального процесу. Батьки впливають на дитячі цінності, ставлення, поведінку, здоров’я, самооцінку, готовність до школи та успіху житті. Крім того, поняття родина включає не тільки батька, матір і дитину, це можуть бути інші дорослі, як то тітки, дядьки, бабусі, дідусі, брати, сестри, опікуни, які також можуть бути включені дошкільного життя дитини. Тому вихователь є лише одним із багатьох людей, які опікуються дитиною у постійному процесі навчання. Коли дитина переходить з домашнього світу досвіту дитячого садка, різниця між формальним навчанням у садочку та неформальним навчанням вдома може зашкодити дитині стати добре освіченою та добре вихованою. І, навпаки, співпраця між домом та навчальним закладом дає дитині відчуття безпеки. Коли один із членів родини бере позитивну участь ужитті дитячого садочка, навіть, якщо ця участь є короткою та нерегулярною, то самооцінка дитини починає швидко зростати. Коли хтось із членів родини залучений до роботи у групі, це сильніше стимулює прагнення дітей до досягнення успіху. Більше того, коли вихователі ставляться до сімей з повагою, ставлення дитини до дитячого садка має позитивний характер. Таким чином, дитячий заклад стає фактором позитивного впливу на всю родину. Таким чином, назвемо такі позитивні фактори, які дитина отримує у результаті залучення батьків до співпраці з дитячим садком

зростаючі можливості для індивідуалізованого навчання завдяки більшій кількості дорослих у навчальному класі більше шансів для взаємодії з членами сімей з різних культур, з потенціалом для кращого культурного порозуміння краще ставлення до школи, коли дитина бачить, як персонал та батьки працюють разом краще сприйняття авторитету інших дорослих, крім вихователя, та посилене сприйняття дорослих як джерел інформації.

Вихователі та батьки повинні обмінюватися інформацією про знання розвитку, внутрішнього світу та здібностей дитини. Цей обмін є частиною їхнього регулярного неформального спілкування з членами родини, включно збільш структурованими батьківськими зборами. Цей взаємний обмін інформацією та розуміння індивідуальних потреб дитини та успіхів розвитку допомагають як родині, такі вихователям. Регулярне спілкування та розуміння дитячого розвитку формує базу взаємного вирішення проблем, що стосуються поведінки дитини та її росту. У співпраці між дитячим закладом та батьками існує безліч переваг використання захоплень, талантів, знань та інтересів батьків у процесі занять у групі закріплення шкільного навчання через діяльність вдома

зростаюче спілкування між батьками участь батьків у прийнятті рішень у закладі внесок батьків з різних культур до навчального процесу Дослідження засвідчують, що у програмах, в яких батьки активно залучаються до роботи, у них зростає почуття поваги до самих себе разом з усвідомленням своїх власних можливостей. Тому можна назвати такі переваги участі батьків у навчанні своїх дітей спостереження за своїми дітьми у співвідношенні до інших дітей такого самого віку дозволяє батькам краще розуміти питання розвитку дитини та сприяє більш відповідній практиці виховання дитини вдома підвищення задоволення дитячими досягненнями та їх схвалення підвищення можливостей для батьків працювати у професійному оточенні, яке може спонукати їх шукати додаткового навчання або освіти, або може призвести до працевлаштування краще розуміння батьками процесу навчання більш глибокий погляд на напруженість та можливості навчання. Хоча більшість науковців та практиків визнають важливість залучення родин до дитячого садка, у деяких випадках виникає дисгармонія у стосунках між вихователями та батьками, які можуть перешкоджати їхній співпраці. Нестача часу, почуття невідповідності вимогам, почуття образи, різні стереотипи можуть стати основою для персональних та інституційних упереджень. Для того, щоб допомогти реалізації теорії на практиці, вихователі мають проявляти ініціативу і зрозуміти, яким чином взаємодіяти з кожною окремою родиною в інтересах дітей. Для роботи з родинами вихователям потрібно розвинути міцні, прийнятні з точки зору культури, навички спілкування, а також

розробити конкретні способи залучення батьків до роботи у дитячому закладі. Залучення родин відбувається як частина постійно діючого процесу. Взаєморозуміння персоналу та батьків з часом зростає та міцніє. Коли вміння батьків зростають та здібності персоналу підвищуються, тоді розвиваються нові різні інтереси. Використовуючи індивідуалізований підхід до залучення родин, можна розробити різні стратегії, які дозволять більшості сімей брати участь ужитті закладу.
Моррісон називає п’ять рівнів зростаючої участі батьків
1 – один з батьків надає лише одноразову послугу програмі
2 – до допомоги батьків звертаються час від часу
3 – батьки стають добровільними помічниками вихователя на постійній основі. Персонал моделює та направляє викладання для батьків
4 – батьки приймають рішення, допомагають визначити курс програми. Батьківські комітети надають дуже важливі рекомендації дитячому садку
5 – батьки починають діяти в інтересах ширших питань, які принесуть користь закладу та громаді в цілому. На всіх рівнях існує дуже багато можливостей для батьків обмінюватися своїми вміннями. Здібності батьків постійно розвиваються. Деякі батьки вважають, що мають недостатньо вмінь, тому постійно знаходяться осторонь більшості подій. Інші батьки виявляють готовність до активної участі в програмі своїх дітей з самого початку. Вихователь повинен бути готовим надати підтримку на будь-якому етапі участі батьків або інших членів родини. Підтримка такого балансу дозволяє здібним батькам діяти незалежно та творчо, у той же час, менш впевнені у собі батьки можуть поступово зростати в своїх ролях. Вихователі можуть формувати бажання сім’ї брати участь у програмі, чутливо ставлячись до індивідуальних відмінностей кожної родини та її членів. Розрахунок на позитивні якості батьків та їх сильні сторони визначатиме успіху роботі. Поступово відносини поглиблюються і батьки отримують можливість діяти на благо своєї дитини.



Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8


База даних захищена авторським правом ©chito.in.ua 2019
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка