Посібник для тренера





Сторінка1/6
Дата конвертації05.02.2017
Розмір0.7 Mb.
  1   2   3   4   5   6











ПОСІБНИК ДЛЯ ТРЕНЕРА





















Цей посібник було розроблено завдяки щедрій підтримці американського народу з допомогою Агентства США з міжнародного розвитку. Відповідальність за зміст цього документу несе Корпорація Інститут дослідництва та тренінгів JSI; інформація, яку відображено в цьому виданні, не завжди поділяє погляди Агентство США з міжнародного розвитку або уряду Сполучених Штатів.
This manual is made possible by the generous support of the American people through the United
Sates Agency for International Development (USAID). The contents are the responsibility of JSI
Research & Training Institute, Inc. and do not necessarily reflect the views of USAID or the United
States Government.

2
Посібник для тренера
Посібник розроблено для підготовки тренерів для проведення тренінгів з метою покращення знань та навичок медичних спеціалістів, які надають послуги з планування сім’ї та охорони репродуктивного здоров’я, підвищення якості медичних послуг. У підготовці посібника використано міжнародний та вітчизняний досвід підготовки тренерів.

Авторський колектив

Аста-Марія
Кенней
Консультант проекту „Разом до здоров`я”
Покотило Л.І.
Клінічний координатор проекту „Разом до здоров`я”
Голоцван О. А.
Консультант проекту „Разом до здоров`я”
Грищенко О. В.
Завідувачка кафедри акушерства, гінекології та перинатології
Харківської медичної академії післядипломної освіти
Івасівка З. М.
Заступник директора Львівського обласного центру репродуктивного здоров`я населення
Квашенко В.П.
Професор кафедри акушерства, гінекології та перинатології
Донецького державного медичного університету
Сало Н. Й.
Заступник директора проекту, директор клінічного сектору проекту „Разом до здоров`я”


3
ЗМІСТ

ПЕРЕДМОВА.............................................................................. 4
РОЗДІЛ І. ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ НАВЧАННЯ
ДОРОСЛИХ.................................................................................
5
РОЗДІЛ ІІ. СТВОРЕННЯ СПРИЯТЛИВИХ УМОВ ДЛЯ
НАВЧАННЯ.................................................................................
20
РОЗДІЛ ІІІ. КВАЛІФІКОВАНИЙ ТРЕНЕР ............................. 26
РОЗДІЛ ІV.

МЕТОДИ НАВЧАННЯ.......................................... 31
РОЗДІЛ V. ПРАКТИЧНІ ПОРАДИ ТРЕНЕРУ........................ 75
РОЗДІЛ VІ. ПРИКЛАДИ ВПРАВ.............................................. 83
ДОДАТОК. ПРОЦЕС РОЗВИТКУ КЛІНІЧНИХ І
КОНСУЛЬТАТИВНИХ НАВИЧОК..........................................
90


4
ПЕРЕДМОВА

Тренінг – це запланований освітній процес, призначений для покращання навичок та набуття нових на основі власного досвіду і знань, задля зміни поведінки. Людей, які проводять тренінг, називають тренерами.
Говорячи про тренера, важливо визначити – яка його роль у процесі тренінгу. Він – вчитель? Лектор? Консультант? Менеджер? Інструктор? Усі ці назви досить вузькі і мають свої професійні навантаження. Кожна з них окремо не характеризує усі функції тренера. Кожна роль несе окремий зміст діяльності, а в сумі – усе це робота тренера. Як організатор, тренер організовує процес тренінгу. Як вчитель – надає інформацію та забезпечує зворотний зв’язок задля покращення засвоєння матеріалу. Як консультант – пропонує учасникам способи розвитку їх професіоналізму. Як тренер – керує процесом тренінгу: допомагає розкрити здібності, систематизувати знання, отримати практичні навички. Для успішної роботи потрібно навчитися поєднати вміння і навички вище перерахованого. Ми маємо постійно вчитися, поглиблювати свої знання, вдосконалювати свої навички.
На різних тренінгах ми зустрічаємо різні групи людей з різними сподіваннями щодо тренінгу. І своїми тренерськими підходами ми маємо запропонувати шляхи до пошуку та розв’язання широкого кола питань, враховуючи особливості процесу навчання дорослих.
Інтерактивна методика базується на переконанні, що люди ефективніше вчаться, коли цінуються їхні власні знання та досвід, а також коли вони мають змогу поділитися своїм досвідом в комфортному середовищі.
Інтерактивне навчання – це навчання в процесі практики. Це більше, ніж просто практика. Це навчання через рефлексію (осмислення) власних дій.
Коли ми щось робимо, то не завжди замислюємося над тим, як ми це робимо.
Саме завдячуючи аналізу своїх дій, ми можемо дізнатися про себе та про свою поведінку щось нове. Для того, щоб використовувати накопичений досвід, ми маємо відстежувати свої дії та вміти аналізувати їх. Крім того, на тренінгах ми

5
маємо можливість відстежувати досвід
інших людей, з різним світосприйняттям, отримувати додаткову інформацію, аналізувати, моделювати ситуації, спільно шукати шляхи вирішення різних питань. Інтерактивні методики дають змогу задіяти не тільки розум людини, а також її почуття, емоції, творчість.



6
РОЗДІЛ І
ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ НАВЧАННЯ ДОРОСЛИХ
Особливості навчання дорослих найбільшою мірою зумовлені усвідомленням сенсу навчання, що виявляється у потребі розвитку навичок, необхідних для особистісної ефективності, професійного зростання, комунікацій тощо.
Ставлячи своєю метою навчання лікарів і середнього медичного персоналу ефективному консультуванню пацієнтів з питань планування сім’ї, ми повинні навчити їх новим навичкам. Змінити ж старі звички надзвичайно важко. У деякому сенсі, наша професійна діяльність спирається на ті моделі поведінки та принципи мислення, які стали для нас звичними.

1. Особливості навчання дорослих
Навчання дорослої аудиторії має певні особливості:
- дорослі навчаються за власним бажанням. Найкращі результати досягаються тоді, коли вони беруть участь у тренінгу з особистих причин. Вони мають зрозуміти, чому тема даного заняття є важливою саме для них.
- найкраще дорослі навчаються, якщо цілі заняття задовольняють їхні особисті потреби у житті або на роботі;
- дорослі приходять на заняття з намірами навчатися. І якщо їх сподівання не “виправдовуються”, то вони перестають вчитися;
- найкраще дорослі навчаються в атмосфері активного залучення до процесу навчання. У них є певний досвід, і вони можуть допомагати одне одному навчатися.
Умови навчання можна значно покращити з тренерською допомогою. На думку Девіда Колба (1984 р.), якщо людина хоче досягти ефективних результатів у навчанні, то для цього необхідно володіти чотирма вміннями:
1) максимальне поринання в процес навчання, людина має бути вільна від упереджень та відкрита до нового досвіду: реальний досвід;

7 2) реагування та спостереження за отриманим досвідом з різних боків:
результативне (рефлективне) спостереження;
3) створення концепцій, які б об’єднували всі спостереження у логічні послідовні теорії: абстрактне формування понять (абстрактна
концептуалізація);
4) використання даної теорії для ухвалення рішень та у розв’язанні завдань: активне експериментування.

2. Стилі навчання
На підставі своїх досліджень Д. Колб стверджує, що є різниця в способах, найкращого засвоювання інформації. Насправді в однієї особи рідко спостерігається тільки один стиль, за яким вона навчається.
Особи, які люблять бути “тут і зараз”, вони захоплені безпосереднім досвідом і отримують насолоду, перебуваючи в гущі подій та долаючи труднощі. Такі люди не схильні до складних теоретичних роздумів. Вони потребують конкретних прикладів та конкретного досвіду (активісти).
Особи, які налаштовані на рефлексію та спостереження, віддають перевагу навчанню, вислуховуючи різні думки, вони спостерігаючи, виробляють свій власний погляд на справу. Не люблять брати участь у практичних вправах, у яких досягається спільний результат (спостерігачі).
Є люди, навчання яких відбувається через логічний аналіз ідей, віднесення ситуації до теоретичної моделі або створення такої моделі. Їхня діяльність – це систематичне планування. Такі особи не спрямовують своїх зусиль на людей, тільки на речі або символи. Вони мають сильну потребу авторитету – і саме цього очікують від тренерів (теоретики).
Ще один тип навчання – спирається на експериментування, здійснення впливу, зміну ситуації. Ці особи цікавляться практичним застосуванням.
Важливим є діяльність і досягнення результатів. Такі особи, зазвичай, не люблять довготривалої бездіяльності (прагматики).
Англійські вчені Хоні і Мамфорд вивчали значення індивідуальних стилів

8
навчання для тренінгу. Саме вони виділили чотири основних стилі: активісти, спостерігачі, теоретики та прагматики. Спеціальне опитування виявило
індивідуальні переваги, спираючись на які, можна підібрати відповідні методи навчання.
Д. Колб говорить, що для повноцінного процесу навчання у навчальному курсі необхідне використання конкретного досвіду, рефлексійних спостережень, теорії, так
і практичного застосування, бо якщо сконцентруватися тільки на одному, улюбленому стилі навчання, то це може загрожувати так званим “паралічем навчання”. Крім того, за словами Кенні і
Рейда: “надзвичайно важливо для тренера розуміти, що сам він віддає перевагу своєму власному, даному йому від природи, стилю навчання і що у виборі технік він має враховувати цілі тренінгу, а також переваги та стилі навчання його учасників”.
Процес навчання найкраще протікає через активне залучення всіх учасників тренінгу з найрізноманітнішими стилями навчання. Крім того, це дає можливість відкривати та розширювати інші канали отримання інформації, а не вчитися тільки найсприйнятливішими методами.
Добре побудований курс призводить до нарощування знань та навичок учасниками тренінгу. Без повторення навички забуваються.

3. Мотивація до навчання
Добре, якщо учасники мотивовані до навчання. Ключовим елементом мотивації є повага учасників до самих себе, отже, важливо шукати способи розвитку цих відчуттів. Одним з практичних шляхів досягнення результату – це стимулювати групу до вербалізації власного досвіду, конкретних знань та вмінь.
Тренери, які навчилися цінувати та використовувати досвід групи, досягають високої ефективності в тренінговому навчанні. Тренери-початківці часто роблять акцент на інформаційному забезпеченні тренінгу. Проте
недостатність мотивацій – одна з найбільших причин неуспішності навчання.

9
Існує багато причин того, що учасники немотивовані або втрачають мотивацію в процесі тренінгу:
- вони не знають, чому прийшли на тренінг;
- вони заклопотані іншими справами, тому їх думки далеко від аудиторії;
- інформація, яку їм надали про семінар, суперечить їх власним бажанням;
- вони впевнені, що і так не погано живуть – їх цьому всьому вже вчили, отже, вони думають, що все це знають;
- ваш стиль викладання не відповідає потребам учасників.
Тому важливо почати із запитання: “Чого саме очікують учасники від роботи на тренінгу? Які особисті мотивації людини для участі в тренінгу?”
На думку Д.Колба, навчання відбувається із взаємодії очікувань та досвіду.
Мотивації можуть змінюватися під час тренінгу. Ви можете розпочати роботу з недовірливою групою учасників та закінчити з повністю мотивованою групою. З іншого боку, зацікавлені учасники можуть у процесі навчання втратити інтерес. Тренери мають відстежувати групові процеси та вміти вчасно впливати на ситуацію.

4. Комунікація
Спілкування та вільний обмін інформацією – це серцевина всіх тренінгів та розвитку людських ресурсів. Ефективність комунікації залежить не тільки від добору відповідних вправ та методів. Наприклад, ви вирішили надати теоретичну інформацію. Наступний крок – переконайтеся в тому, що група її зрозуміла. Якщо ви отримали якусь інформацію від групи, то пересвідчіться, що ви правильно зрозуміли те, що вам хотіли сказати та обов’язково використайте цю інформацію в подальшій роботі з групою.
Одне із завдань тренінгів – це позитивна налаштованість до змін (саме зміни і викликають потребу в навчанні).
Проте більшість людей внутрішньо протистоять змінам до того часу,

10
допоки вони не побачать у них вигоди для себе. Власний світогляд (“карта” реальності) та упередженість заважають відкрито дивитися на світ, аналізувати деякі свої переконання та звички. Кожна людина звикла думати за певною конкретною моделлю, яка склалася під впливом того середовища, де ця людина виросла. Тренери не можуть очікувати від учасників того, що вони швидко змінять свої погляди та поведінку. Проте тренери можуть продемонструвати своїм прикладом нову ефективну комунікаційну модель поведінки, за якою учасники самі усвідомлять, що саме їм потрібно змінити.
Під час спілкування в групі існує маса бар’єрів.
Особисті переконання учасників формують впевнену (стійку) їх позицію, а навчальний процес, вимагає змін у поведінці. І тоді деякі з учасників стають у захисну позицію, щоб уникнути почуття вразливості чи некомпетентності.
Деякі тренери, маючи на меті допомогти учасникам змінити позицію, дають їм свої менторські поради, цим ще більше обтяжують комунікативні блоки, збільшують почуття тиску та ізоляції.
Типові комунікативні бар’єри
Рішення або порада:
Ми натякаємо непрямим текстом: “Ви дуже мало знаєте, щоб вирішити це питання, так що зробіть це так, як я вам кажу. Насправді ваші думки не варті уваги”.
Накази:
Можуть провокувати ситуацію: начебто учасникам не було дано право вибору та їхні роздуми не розглядалися.
Погрози:
Ми використовуємо свої повноваження, аби дати зрозуміти людям, що трапиться, якщо вони не зроблять це так, як ми їм кажемо. Їхні почуття не важливі.
Читання лекцій та моральність:
Коли ми кажемо людині, що їй потрібно робити, ми беремо до уваги свої цінності та досвід, а не її почуття та переконання.
Критика та висміювання:
Ми заперечуємо почуття людей, кажучи їм, що вони не варті уваги і не мають права почуватися так, як вони це роблять.
Похвала та симпатія: Похвала може змінити поведінку людини, не змінивши ставлення. Таким чином приховується справжня проблема.
Опитування:
Намагаючись змусити людей думати згідно з їхньою

11
логікою, ми відвертаємо їх від власних почуттів
(тестування).
На думку С. Джозефа, почуття та емоції можуть бути чи не найбільшими перешкодами в спілкуванні. Багато емоцій посилаються не вербально, тобто поглядом, мовою тіла. Пам’ятайте, що люди не завжди кажуть те, що думають: вчіться розуміти підтекст, який виражається невербальним спілкуванням.
Щоб уникати непорозумінь, тренерам варто бути щирими та заохочувати учасників питаннями і коментарями. Припущення (діагностика) та ігнорування
почуттів – заважають спілкуванню.
Ще один важливий компонент комунікації – вміння слухати. Дуже часто трапляється, що ми починаємо формувати свою думку на основі сказаних перших кількох слів, насправді не дослухавши думку оповідача до кінця.
Слухати – це означає, не просто приділяти свою увагу співбесіднику, але й вести себе так, щоб та людина була впевнена, що ви її чуєте.
Вміння чути є дуже великим плюсом в процесі комунікації.
Пасивне слухання: підтримувати тишу, коли людина говорить. Ми можемо виражати зацікавлення нашою невербальною поведінкою.
Використовувати короткі вирази для підтвердження розуміння сказаного такими словами, як “ага”, “ммм”, “я бачу” тощо. Заохочувати людину продовжувати висловлювати свою думку такими виразами: “Розкажіть про це...”; “Я хотіла б почути більше з цього питання”.
Повторювати те, що ми почули, щоб переконатися в розумінні почутого.
Наприклад: “Отже, ви кажете, якщо це спрацює, то питання буде вирішено?”
Активне слухання: Допомогти людині зрозуміти висловлені нею думки та почуття, описуючи своє враження від почутого. Наприклад: “Я зрозуміла, що ви засмучені з того, що інші використали ваші ідеї”. “Мені здається, що ви впевнені в тому, що потрібно робити далі”. Особливий вид активного слухання виникає тоді, коли людина словесно нічого не каже, проте виражає почуття. Ви можете висловити свої спостереження за поведінкою цієї особи. Наприклад:
“Ви виглядаєте щасливою .....”

12
Важливо вміти слухати “поміж рядків”, звертайте увагу на нові ідеї чи незвичайні погляди, на недовіру, тривогу, та найважливіше – це не давати
волю своїм емоціям. Коли людина стикається з критикою, вона зазвичай починає оборонятися. Будьте уважні, щоб не заблокувати вільне висловлювання учасників, кинувши якусь фразу чи давши якийсь знак нетерплячки чи скептицизму. Вам буде простіше вплинути на ситуацію, якщо ви зрозумієте іншу позицію, навіть якщо ви її не поділяєте. Потрібно вчитися уникати конфліктних ситуацій під час тренінгового процесу.
Не втрачайте уваги всієї групи, даючи довгу відповідь одній людині. Не забувайте, що тон вашого голосу, як тренера, важливий так само, як і ті слова, що ви говорите.
Якщо у вашому голосі звучатимуть ентузіазм та зацікавленість, то цим ви можете створити сприятливу атмосферу до навчання, проте ви маєте усвідомлювати, що мова тіла, висота тону чи зміна голосу можуть, включаючи також негативні емоції чи недовіру, звучати як критичні коментарі.

5. Асертивність
Професійний тренер має культивувати в собі навички асертивної поведінки. Асертивна людина – це людина, яка може чітко і спокійно висловлювати свої думки, не міняючи позицію, якщо з нею хтось не погоджується. Крім того, асертивна людина може у разі необхідності повторно висловити свою думку. Якщо ввести шкалу, на одному полюсі якої перебуває покірність, а на іншому – агресивність, то асертивна поведінка буде розташована якраз посередині такої шкали.
Асертивність
Вчені Елберті і Еммонс висловлюють припущення, що асертивна поведінка включає такі компоненти:
- зоровий контакт – асертивна людина спроможна підтримувати контакт зі співрозмовником за допомогою очей;

13
- поза – ступінь асертивності проявляється в поставі людини: в тому як вона стоїть, яке положення та яку позицію займає щодо іншої людини;
- відстань – відчуває та чутлива як до збереження власного “особистого простору”, так і до “особистого простору” інших;
- жести – адекватне використання жестів може надати повідомленню виразність, відкритість та сердечність, а також підкреслити асертивний підхід;
- міміка та інтонація: важливо вміти використовувати свою міміку відповідним чином – мається на увазі відповідність між тим, що людина говорить, і тим, з яким виразом обличчя та якими інтонаціями вона це говорить;
- плавність мови – якщо людина вміє говорити м’яко та плавно, то вона має більше шансів бути почутою; людей, які в своїй мові використовують слова-паразити, до асертивних не відносять;
- підтримка розмови – асертивна людина не буде переривати свого співрозмовника без всякої потреби;
- вміння слухати – людина, яка вміє слухати, впевнена в своїй здатності підтримати співрозмовника;
- зміст реплік – важливо, щоб слова, які промовляються під час розмови, відповідали тій соціальній та культурній ситуації, в рамках якої протікає бесіда.
Це також стосується непристойних та жаргонних слів, які використовуються в невідповідній для цього ситуації. Асертивність повинна бути щирою в своїй самопрезентації. В спіралі підвищення компетентності вона має прямувати до витка несвідомої компетентності.

6. Емпатія
Щоб розуміти інших людей нам необхідна здатність співпереживати.
Емпатія – це термін, який використовується, щоб окреслити здатність увійти в світ сприйняття іншої людини, а саме: побачити світ так, як його бачать інші.
Отож, емпатія передбачає здатність до вираження цього світобачення. Келіш визначає емпатію, як “спроможність безпомилково розбиратися в почуттях
іншої людини та повідомляти їй про своє розуміння цих почуттів”.

14
Співпереживати не означає співчувати. Співчуття передбачає “жалість” до іншої людини, і можливо, ототожнення своїх почуттів з чужими. Коли людина співчуває, вона уявляє себе на місті іншої людини. А, проявляючи емпатію, співпереживаючи, ми намагаємося уявити, що означає бути іншою людиною.
І почуття жалю не має до цього жодного стосунку.
Оскільки всі ми живемо в різних “світах”, заснованих на особливостях культури, виховання, фізіології, системі цінностей, то всі ми по-різному дивимося на світ. Тому виходить парадокс: для того щоб співпереживати людині потрібно справді стати нею! Слухаючи співбесідника, приділяючи йому свою увагу – ні в якому разі не засуджуючи, ми, мабуть, можемо тільки наблизитися до його перцепційного (чуттєво прийнятного) світу. З одного боку, для розвитку емпатії нам необхідно усвідомити себе. З іншого боку, для того, щоб приділяти іншій людині всю свою увагу, необхідно вміти забути про себе.

7. Фасилітація
Люди, які вперше прийшли на тренінг, зазвичай, не знайомі з тренінговиими методами роботи. Вони навіть можуть бути схвильованими, скептично налаштованими або невпевненими щодо того, чому вони тут.
Учасники, старші за віком, можливо, вже протягом багатьох років не були в ролі тих, хто навчається і можуть почувати себе некомфортно поряд із своїми молодшими колегами. В той же час молоді учасники тренінгу можуть також почувати себе незручно у висловленні думок, остерігаючись прямої конфронтації з боку старших одногрупників.
Тому тренеру потрібно мати навички фасилітації. Фасилітація – це одна з видів комунікативних навичок, а саме навичка управління групою. Джон Хірон виділив шість параметрів “стилю” фасилітації. Перед проведенням фасилітації, для того щоб установити ці шість параметрів, фасилітатор має відповісти на такі запитання:
- Чи потрібно групою керувати, чи вона може працювати самостійно?

15
Параметр директивності – недирективності.
- Чи потрібно пояснювати, що відбувається з групою? Чи потрібно висловлювати припущення та структурувати інформацію, щоб групі було все зрозуміло. Чи група може це зробити самостійно – все пояснити сама собі.
Параметр інтерпретації – неінтерпретації.
- Чи потрібно провокувати групу до більш активних дій, вказуючи на стереотипи в роботі та поведінці учасників чи рішення цих питань можна віддати групі?
Параметр конфронтації – неконфронтації.
- Чи вміє він управляти виявами радості, сліз, гніву, почуттям страху різних людей? Чи доведеться переключати увагу групи на менш емоційні теми?
Параметр наявності – відсутність катарсису.
- Чи потрібно використовувати вправи, ігри, плани та інші методики для упорядкування роботи в групі чи дати їй можливість самоорганізуватися?
Параметр структурованості – неструктурованості.
- Чи ділитися з групою думками та почуттями, які виникають чи зайняти більш нейтральну позицію?
Параметр скритності – саморозкриття.
Не варто думати, що фасилітатор має дотримуватися якогось одного стилю роботи з групою. Для визначення стилю роботи потрібно визначитися з метою зустрічі. Розуміння того, чого ми хочемо досягти, дасть можливість
контролю над своєю поведінкою. Важливо навчитися підводити групу до саморозвитку. Коли це можливо давати учасникам вільно висловлюватися, висловлювати свої емоції, не поспішати рятувати інших людей або пояснювати
їм їхні почуття. Не поспішайте інтерпретувати поведінку учасників.
Намагайтеся підвести їх до самостійного осмислення, того що з ними відбувається. Пам’ятайте, що інтерактивне навчання базується на роздумах над особистим досвідом, на особистій відповідальності та зміні наших знань та уявлень. Ми ніколи не зможемо виконати цю роботу за інших: людина має зробити це сама.

16
Під час роботи на тренінгу – увагу необхідно зосередити на учасниках.
Тренери, володіючи інтерактивними методиками, мають переносити контроль ситуації на самих учасників. Наприклад, давши їм якесь завдання, ви не маєте починати його виконувати першим, розповідати групі, як це робити. Вони самі повинні додуматися, як краще вирішити певне завдання, включати свою творчість, а ви тільки точніше спрямовуєте їх процес думання. Тим самим також вчитеся у них. Бо коли говорите тільки ви, то в процесі навчання головний саме ви, і всі про це знають. Це значить, що процес зосереджено повністю на тренерові.
З самого початку вам потрібно спрямувати тренінг так, щоб учасники почували себе розкутіше та створити сприятливі умови для навчання. У більшості випадків, тренер є домінантною фігурою на початку заняття, і всі учасники очікують керування. У міру зростання, освоєння та звикання людей одне до одного і до процесу навчання, згуртованість групи зростає і учасники починають поступово встановлювати свій авторитет на тренінгу. Тому ви можете поступово переходити до фази “спаду тренера” (параметр саморозкриття). Ця фраза вжита для опису процесу, в якому ви, як тренери, плавно відсуваєтеся від центрової позиції, натомість як учасники все більше приймають на себе відповідальність та ініціативність у різноманітних заходах.
Як тренер ви маєте бути авторитетом, вести групу, але не контролювати
її. Насправді це дуже складно. Набагато простіше тримати строгий контроль над процесом та вирішувати: що? коли? як? де? чому? із ким треба зробити.
Жорсткий підхід до викладання розглядається деякими тренерами- початківцями як кваліфікований та переконливий, проте він рідко коли призводить до формування творчої групи та ефективного тренінгового навчання.


  1   2   3   4   5   6


База даних захищена авторським правом ©chito.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал