Застосування інструментальних засобів для вирішення практичних задач





Дата конвертації24.01.2017
Розмір67.4 Kb.

УДК 159.9.072
Воробієнко П.П., Озарко К.С., Опотяк Ю.В.
ЗАСТОСУВАННЯ ІНСТРУМЕНТАЛЬНИХ ЗАСОБІВ ДЛЯ ВИРІШЕННЯ ПРАКТИЧНИХ ЗАДАЧ
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ ГАЛУЗІ ЗВ’ЯЗКУ
Розглянуто застосування інструментальних засобів для визначення параметрів особистісних характеристик персоналу та вирішення практичних задач для ефективного управління персоналом.
Розроблене спеціалізоване програмне забезпечення дозволяє підвищити ефективність функціонування кадрової служби та знижує суб'єктивний фактору її діяльності. Комплексне поєднання методик визначення особистісних характеристик, оптимальної професійної функції, ймовірної міжособистісної
взаємодії у колективі забезпечує формування ефективних робочих групі підвищує економічну ефективність діяльності підприємств зв'язку.
Ключові слова інструментальні засоби оцінки персоналу, ефективність управління персоналом підприємств, підбір на посаду.
ВСТУП
Працівники, їх стосунок до виконуваної роботи є вирішальним чинником,

що визначає економічну ефективність діяльності підприємства. Завданням кадрової служби є вирішення практичних задач розстановки кадрів,
формування кадрового резерву тощо. Однак ця діяльність у значній мірі піддається впливу суб’єктивного фактору при прийнятті рішень. Це, з однієї сторони, обумовлено нерозумінням важливості врахування психологічних особливостей окремого працівника, оскільки кожна людина по своєму здатна виконувати творчу або монотонну роботу, по різному сприймає та засвоює інформацію, неоднаково реагує на стрес тощо. З іншої сторони, така ситуація обумовлена невеликою кількістю на вітчизняному ринку інструментальних засобів, які б допомагали комплексно вирішувати практичні задачі управління персоналом з врахуванням його особистісних характеристик.
Розгляду питань оцінки та врахування впливу психологічних схильностей персоналу у діяльності
підприємств присвячено багато наукових публікацій теоретичного спрямування. У них широко висвітлені
різноманітні аспекти цієї проблематики. Однак, питанням застосування на практиці в умовах діючих підприємств пропонованих методик, створення на їх основі інструментальних засобів, які б сприяли покращенню функціонування кадрової служби приділяється, на думку авторів, недостатньо уваги.
У статті розглянуто питання практичного застосування розроблених авторами інструментальних програмних засобів для вирішення низки задач, що стоять перед кадровою службою підприємстві визначають ефективність управління персоналом.
Як зазначалося вище, у публікаціях теоретичні аспекти проаналізовано достатньо широко. Питанням визначення різноманітних проявів психологічних характеристик працівників, їх впливу на результати діяльності присвячено публікації [1­4, 10, 14]. Белбін Р.М. у [5] розглядає методику визначення персональних ролей у команді, а Герчиков В.І.
[8] методику визначення мотиваційних характеристик персоналу. У статті [7] Гаращенко НМ. розглядає основні
характеристики групової когнітивності та окреслює методичні підходи до оцінки її основних параметрів.
Питанням впливу психологічних особливостей на роботу кадрової служби присвячено роботи Григор’євої
Н.О., яка у [9] зупиняється на різноманітних аспектах кадрової роботи з персоналом, Дідур КМ. у [11] розглядає
питання оцінки персоналу та інструментарію, що для цього застосовується, Лихолат СМ. у статті [12] описує
основні чинники та сучасні стратегії, які впливають на ефективність управління персоналом.
Для прийняття обґрунтованих кадрових рішень з питань управління персоналом необхідна як об'єктивна
інформація про стан, особливості і перспективи розвитку персоналу, яку найчастіше отримують шляхом анкетування і
подальшої обробки, такі засобів оцінки та прогнозування різноманітних варіантів прийняття рішень на основі
отриманих результатів анкетування. Вирішення цієї проблеми вимагає створення інструментальних засобів, що комплексно поєднували б водному програмному продукті переваги окремих методик і забезпечували б можливість їх практичного використання кадровою службою підприємств.
Метою даної статті є розгляд задач практичного використання створених авторами програмних засобів визначення особистісних характеристик персоналу і на основі цих даних вирішення питань формування оптимальних команд, створення неконфліктних робочих колективів, визначення рекомендацій по професійному спрямуванню діяльності кожного окремого працівника на прикладі підприємств галузі зв'язку.
РЕЗУЛЬТАТИ ДОСЛІДЖЕННЯ
Дослідження проводилося з використанням інструментальних засобів розробленого програмного комплексу тестування (ПКТ) Стимул [6, 13]. ПКТ створено з використанням досвіду вітчизняних та зарубіжних розробок на основі комплексного поєднання методик визначення особистісних характеристик. Інструментальні засоби забезпечують проведення усіх, необхідних для прийняття обґрунтованих рішень, етапів ­ від введення даних анкетування до їх обробки та створення звітів. За допомогою ПКТ забезпечується отримання індивідуальних особистісних профілів анкетованих, які містять набори параметрів, що описують психологічні схильності
анкетованих з врахуванням використаних методик анкетування. Особистісні профілі у подальшому використовуються для розрахунку низки вторинних показників, наприклад, ймовірної міжособистісної взаємодії,
оптимальних професійних функцій, притаманного рольового розподілу, особливостей інформаційного сприйняття, та формування спеціалізованих звітів для анкетованих, їх керівників, кадрової служби підприємства.
Використання цих інструментальних засобів дозволяє кадровій службі позбутися суб'єктивного чинника у підборі
персоналу, перейти до оперування об'єктивними характеристиками при призначенні кожного працівника на визначену посаду, формуванні оптимальних робочих груп, оцінці ймовірного психологічного клімату у колективі
тощо. При цьому ПКТ має достатню інформаційну наповненість, що забезпечує практичне використання тане потребує спеціалізованих знань з психології, соціоніки, менеджменту.
ПКТ Стимул успішно використовується на практиці для вирішення завдань кадрового менеджменту. За його допомогою проведено низку анкетувань та надано рекомендації для керівного складу та працівників середньої ланки у галузі зв'язку, банківської сфери, закладів освіти. Розглянемо приклади вирішення окремих задач.
Одним з факторів, що визначають ефективність діяльності підприємства чи окремих підрозділів є
комфортний психологічний клімату трудових колективах. У роботах [4, 10] детально розглянуто питання визначення та впливу ймовірних відносин між окремими психологічними типами людей. Слід зазначити, щоці взаємовідносини можуть мати позитивне, нейтральне або негативне спрямування та визначаються психологічними схильностями кожного працівника трудового колективу. Для оцінки стану таких взаємовідносин у ПКТ “Стимул”
необхідне проведення анкетування працівників визначеного колективу для отримання даних по профілях анкетованих. З використанням сформованих масивів даних з особистісними характеристиками групи осіб проводиться розрахунок усіх можливих комбінацій ймовірних взаємовідносин та їх наступний аналіз.
Розглянемо результати анкетування двох робочих колективів оператора поштового зв’язку, що проводилися з метою усунення ймовірних конфліктів та, відповідно, покращення ефективності роботи організації
загалом.
а б)
Рис. 1 Ймовірна взаємодія між психологічними типами у першому колективі
На риса показано розподіл ймовірних міжособистісних взаємодій у першому колективі. Переважають відносини позитивного та нейтрального типу. Присутні взаємодії типу егоїстичні та погашення в незначній кількості. та відносини типу передавач ­ приймачі контролер ­ підконтрольний, що, загалом, є
свідченням позитивного клімату в колективі. Але наявні і конфліктні взаємовідносини, що спричинені одним із анкетованих.
Можливий шлях вирішення конфлікту – перевід цього працівника у інший колектив. Результати аналізу даних для цього випадку представлено на рис.1б та риса б)
Рис. 2 Ймовірна взаємодія між психологічними типами у другому колективі
На рис.1б представлено нову ситуацію у колективі, з якого переведено конфліктуючого, спостерігаємо відсутність відносин негативного спрямування. Нарис показано розподіл ймовірних взаємовідносин у другому колективі до приходу (риса) конфліктуючого та після (рис.2б). Взаємовідносини негативного спрямування не виникли, причому, збільшилася кількість активізуючих та підсилюючих. Конфліктну ситуацію вирішено.
Ще однією практичною задачею, що успішно вирішується інструментальними засобами є формування оптимальної робочої команди під вирішення окремої задачі. Проілюструємо приклад створення тимчасової
робочої команди з працівників одного з підприємств галузі зв’язку, що працює у напрямку впровадження засобів структурованих кабельних систем. Завданням цієї команди була розробка рішення та втілення єдиної мережі
передачі даних промислового підприємства.
Питання створення оптимальних з точки зору складу та виконуваних ролей команд детально розглядається
Белбіном Р.М. у роботі [5]. Описується вісім різноманітних ролей в команді, які, в залежності від індивідуальних особистісних характеристик, здатен виконувати певний психологічний тип. В ідеальному випадку ефективний колектив повинен складатися з працівників, які в сукупності виконують наступні ролі Голова, Мотиватор,
Генератор ідей, Аналітик, Дослідник ресурсів, Виконавець, Колективіст, Завершувач. Колективу якому присутні
представники всіх командних ролей, буде краще та ефективніше працювати над виконанням завдання, швидше та результативніше втілить його вжиття. Однак, велика кількість співробітників, які виконують одну роль, призведе до порушення балансу і гармонії, а нестача однієї з ролей – може призвести до невиконання завдання або порушення термінів. Для малого колективу існують умови, коли одна людина, враховуючи індивідуальні
психологічні показники, може виконувати дві і більше командних ролей. Крім того, у [1] описано професійні
функції, що найбільш ефективно може виконувати представник визначеного психологічного типу. Це, зокрема,
функції: Дослідник­промоутер, Підтримувач досягнень, Оцінювач розвитку, Координатор­організатор, Інспектор­
контролер, Аналітик, Доповідач­консультант, Новатор­розробник.
Формування команди проводиться з врахуванням зазначених вище вимог з переліку претендентів на основі
даних їх персональних профілів, що отримані у результаті анкетування. При цьому за допомогою ПКТ “Стимул”
здійснюється аналіз даних на відповідність ряду важливих критеріїв, а саме мінімальне відхилення природнього та адаптованого профілів анкетованих, що у методиці DISC визначає
комфортне самопочуття працівника в умовах виконання своїх персональних обов’язків;
­ наявність великого значення кореляції результатів анкетування претендента по DISC та MBTI;
­ максимально сприятливі ймовірні взаємовідносини у команді, відсутність конфліктів максимальна відповідність між виявленими індивідуальними рольовими позиціями (найбільш притаманними, комфортними для кожного) та необхідними ролями (по Р.М.Белбіну, залежно від цілей, завдань команди);

­ розподіл оптимальних професійних функцій у команді з урахуванням моделі Марджерісона­МакКенна.
Тимчасову робочу команду з мінімальним складом осіб необхідно було створити з працівників вказаного вище підприємства. Результати анкетування за методиками DISC та MBTI для 20 проанкетованих претендентів представлено нарис а) б)
Рис. 3 Розподіл результатів анкетування претендентів за методиками DISC та Автоматизована обробка даних цих претендентів з врахування визначених вище критеріїв за допомогою
ПКТ Стимул виявила можливий персональний склад тимчасової робочої команди з п’яти осіб.
Дані учасників команди показано нарис, а виявлені співвідношення між DISC та MBTI наведено нижче) – МОТИВАТОР; №2 (S) – РАДНИК №3( CD) – АНАЛІТИК №4( SI) – ГУМАНІСТ №5(DI) –
КЕРУЮЧИЙ.
а) б)
Рис. 4 Дані запропонованої команди
При цьому виконується критерій сприятливих ймовірних відносин у команді (рис) ­ бачимо відсутність конфліктних та егоїстичних відносин, в наявності відносини активації, співробітництва, коригування, соціального контролю, дуальні та напівдуальні, які тонізують, забезпечують збалансованість дій і психологічний комфорт.
Рис. 5 Ймовірні взаємовідносини у запропонованій команді
Згідно наступного критерію присутня максимальна відповідність між виявленими найбільш прийнятними притаманними ролями відповідно до особистісних характеристик по DISC, MBTI та визначеним рольовим складом для забезпечення робочого циклу пропонованої команди. Командні ролі та відповідні притаманні претендентам ролі наступні (рис.6):
1.ГЕНЕРАТОР ІДЕЙ, КОЛЕКТИВІСТ – IS, МОТИВАТОР; ВИКОНАВЕЦЬ, МОТИВАТОР – S, РАДНИК;
3.ВИКОНАВЕЦЬ – CD, АНАЛІТИК ВИКОНАВЕЦЬ, ГЕНЕРАТОР ІДЕЙ – SI, ГУМАНІСТ 5.ГОЛОВА,
АНАЛІТИК, ЗАВЕРШУВАЧ – DI, КЕРУЮЧИЙ.
Рис. 6 Командні ролі учасників команди
Рис. 7 Оптимальні професійні функції учасників команди
Отже, з восьми бажаних для ефективної роботи команди ролей (за Р.М.Белбіним), наявні сім, а саме Голова,
Мотиватор, Генератор ідей, Колективіст, Аналітик, Виконавець, Завершувач. При цьому, слід звернути увагу нате, що певні претенденти здатні виконувати одночасно декілька ролей, що дозволяє зменшити необхідну кількість осіб в команді без ризику втратити потрібні для ефективної роботи ролі. Також, за останнім критерієм визначено оптимальні професійні функції та розподілено їх з урахуванням сфери діяльності команди (рис (IS, МОТИВАТОР), Сфера Підтримка, Стимулювання. Функція ДОСЛІДНИК­ПРОМОУТЕР,
ПІДТРИМУВАЧ ДОСЯГНЕНЬ №2– (РАДНИК, Сфера Розвиток і Планування. Функція ОЦІНЮВАЧ
РОЗВИТКУ; №3–(CD, АНАЛІТИК, Сфера Організація, Контроль, Розвиток і Планування. Функція:
КООРДИНАТОР­ОРГАНІЗАТОР,ОЦІНЮВАЧ РОЗВИТКУ, ІНСПЕКТОР­КОНТРОЛЕР; №4 – (SI,ГУМАНІСТ),
Сфера: Підтримка. Функція ПІДТРИМУВАЧ ДОСЯГНЕНЬ №5– (DI, КЕРУЮЧИЙ), Сфера Організація,
Виробництво. Функція КООРДИНАТОР­ОРГАНІЗАТОР, ПІДТРИМУВАЧ ВИРОБНИЦТВА.
Відповідно до моделі [1] запропоновані сфери діяльності у команді наступні Виробництво (№5); Контроль Стимулювання (№1); Організація (№3, №5); Підтримка (№1, №4); Розвиток і Планування (№2, №3). Функції
ДОПОВІДАЧ­КОНСУЛЬТАНТ (сфера Консультування) та НОВАТОР­РОЗРОБНИК (сфера Новаторство) не є
пріоритетними у жодного з претендентів.
Таким чином, використання інструментальних засобів забезпечує вирішення низки задачу сфері управління персоналом підприємств. Врахування особистісних психологічних характеристик працівників підприємства дозволяє приймати обґрунтовані кадрові рішення стосовно призначень на посаду, запобігання появі конфліктів,
формування ефективних робочих команд тощо.

ВИСНОВКИ
У роботі розглянуто застосування інструментальних засобів для визначення параметрів особистісних характеристик персоналу та вирішення практичних задач для ефективного управління персоналом. Використання
інструментальних засобів та оперування отриманими в результаті анкетування даними профілів працівників забезпечує можливість оперативного аналізу ситуації та прийняття обґрунтованих кадрових рішень.
Розроблене спеціалізоване програмне забезпечення дозволяє підвищити ефективність управління персоналом та знижує суб'єктивний фактору діяльності кадрової служби. Використання у розробленому програмному комплексі
“Стимул” комплексного поєднання методик визначення особистісних характеристик, оптимальної професійної
функції, ймовірної міжособистісної взаємодії у колективі забезпечує формування ефективних робочих колективів і
підвищує економічну ефективність діяльності підприємств зв'язку.
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ C. Team Management: Practical New Approaches / C. Margerison and D. McCann. ­ London: Mercury Books,
1990.
2.
Marston, William Moulton. Emotions of Normal People / William Moulton Marston. ­ Taylor&Francis Ltd., 1999. – 420p.
3.
Myers Is. Br. Gifts Differing: Understanding Personality Type / Isabel Briggs Myers. – Davies­Black Publishing; Reprint edition, 1995. – 228 p.
4.
Аугустинавичюте А. Теория интертипных отношений / А.Аугустинавичюте Електронний ресурс. – Режим доступу:
http://socionic.info/download/intertyp­new.pdf
5.
Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Р.М.Белбин. – М, 2006. – 319 с.
6.
Воробієнко П.П. Дослідження особистісних характеристик персоналу у діяльності підприємств за допомогою програмного комплексу Стимул / П.П.Воробієнко, К.С.Озарко, Ю.В.Опотяк // Вісник соціально­економічних досліджень. – 2012. №1 (44). ­ С.161­166.
7.
Гаращенко НМ. Когнітивність організації та її оцінка / Н.М.Гаращенко Електронний ресурс. – Режим доступу http://www.economy.nayka.com.ua/index.php?operation=1&iid=230 8.
Герчиков ВИ. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И.Герчиков. – М ГУ­ВШЭ, 2003. – 110с.
9.
Григор’єва Н.О. Оцінка якості персоналу в системі ефективного управління Електронний ресурс VIII Міжнародна науково­практична інтернет­конференція Сучасність, наука, час. Взаємодія та взаємовплив (23–25 листопада р) /
Н.О.Григор’єва. – Режим доступу http://intkonf.org/grigoreva­no­otsinka­yakosti­personalu
10.
Гуленко ВВ. Введение в соционику / В.В.Гуленко, А.В.Молодцов. ­ Киев: ВЗУУП, 1991.
11.
Дідур КМ. Сучасні методи оцінки персоналу / К.М.Дідур // Дніпропетровський державний аграрний університет
[Електронний ресурс. – Режим доступу http://www.economy.nayka.com.ua/index.php
12.
Лихолат СМ. Сучасні стратегії та їх вплив на служби з управління персоналом / С.М.Лихолат // IV Міжнародна науково­практична конференція Проблеми конструкції та розвитку форм самоорганізації людських спільнот квітня р. Лондон­Київ Електронний ресурс. – Режим доступу http://www.icp­ua.com/ru/node/537 13.
Озарко Е.С. Применение инструментальных средств для отбора кадров в сфере информационной безопасности на основа программного комплекса Стимул / Е.С.Озарко, Ю.В.Опотяк // Прикладная радиоэлектроника. Состояние и перспективы развития. – Харьков: АНПРЭ, ХНУРЭ, 2011. – Т. II. – С. 402–403.
14.
Шморгун Л.Г. Менеджмент організацій : Навч. посіб. ­ К Знання, 2010. ­ 452 с.
Одержано 20.03.2013р.

Воробієнко Петро Петрович, д.т.н., проф., член­кор. НАПН України, ректор Одеської національної академії зв’язку
ім.О.С.Попова, м.Одеса
Озарко Катерина Сергіївна, директор НДІ інфокомунікацій ОНАЗ ім.О.С.Попова, м.Львів, тел. (050) 220­99­23, e­mail:
ndii@i.iua
Опотяк Юрій Володимирович, к.т.н, ст.н.с., старший науковий співробітник НДЦ телекомунікаційних систем та мереж зв’язку
ОНАЗ ім.О.С.Попова, м.Львів, тел. (050) 370­20­79, e­mail: yuvoua@ukr.net




База даних захищена авторським правом ©chito.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

войти | регистрация
    Головна сторінка


загрузить материал